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L’entreprise va-t-elle liker les digital natives au travail ?

 
Les millenials arrivent en nombre sur le marché du travail.
La génération Y (digital natives) représente 50% de la population mondiale. Elle représentera, selon une étude de Deloitte et du Brookings Institute, 75 % des actifs dans le monde d’ici à 2025 et 50% d’ici 2020.
A l’heure de la transformation numérique, qu’en est-il du rapport au travail des millenials ? Et comment intégrer ces nouvelles générations de digital natives dans les entreprises qui pour certaines, n’ont pas encore fait le pas vers la transformation de leurs organisations ?
Qui sont les Digital natives ?
La génération Y, qui sont aussi appelées Digital Natives, regroupe les personnes nées entre 1980 et 1997. Cette génération a grandi avec les Nouvelles Technologies de l’Information et des Communications (NTIC), internet, les jeux vidéo et l’ordinateur personnel. Le philosophe Michel Serres parle ainsi de “la troisième révolution anthropologique majeure de l’humanité. Celle qui a changé la face du globe et qui a accouché d’un enfant, la génération Y”. Strauss & Howe, deux experts de l’intergénérationnel, lui ont préféré le terme « Millennials », ou enfants du millénaire.  Nés après 1980, ils sont en effet les premiers diplômés de l’an 2000. Ce sont donc eux les premiers “Digital Natives”.
Leurs « petits frères », nés à partir de 1997 s’inscrivent dans une dynamique similaire tout en étant baignés dans l’ère du web social et collaboratif, avec leurs propres codes. Par analogie avec les Y, on les désigne comme appartenant à la Génération Z.
Les Digital Natives (Generations Y et Z) se sont inscrits dans un monde très différent de celui qu’on connu les Baby-Boomers nés entre 1943 et 1959 et la génération X né entre 1959 et 1977 : un monde en pleine accélération, avec de grands changements : globalisation, crises à répétitions et surtout, révolution digitale qui impactent directement leur comportement au travail.

Quelle relation au travail pour les Générations Y ?
Pour ces nouvelles forces de vive qui commencent à composer le paysage des collaborateurs de l’entreprise, la vie professionnelle n’est pas l’élément principal qui les définit en tant que personne. Ce qui prime avant tout pour les Y, c’est l’épanouissement personnel, vivre des expériences enrichissantes tout en recherchant une certaine stabilité économique.
Ils n’expriment pas les mêmes attentes que leurs ainés envers leur entreprise et ont besoin de changer régulièrement d’environnement. Ils revendiquent aussi le droit à l’erreur (agilité) et la volonté d’entreprendre. Dans ce monde entrepreneur ou encore intrapreneur, ils aspirent à une organisation s’appuyant sur un maximum de flexibilité (dans ses lieux, ses horaires, ses organisations, ses modes de management).
La Génération Y a su s’approprier les clés de la « révolution numérique » pour vivre sa relation au travail. Elle attend que le numérique soit présent dans l’organisation de l’entreprise et n’adopte pas toujours les codes de l’entreprise qu’ont connu les générations précédentes.  Voire elle rejette en bloc les modes d’organisation qui lui paraissent dépassés…
Donner du sens à ses expériences professionnelles
Une récente étude menée par Deloitte met en lumière l’importance qu’attachent les «millennials » au but poursuivi par l’entreprise qui les embauche. En effet, 77 % des personnes sondées estiment que la vision globale de leur entreprise est la raison principale pour laquelle ils l’ont choisie. Sensibles à l’impact de l’organisation pour laquelle ils travaillent, ils sont aussi en quête perpétuelle de sens.
Au delà, les digital natives veulent contribuer plus concrètement au monde de l’entreprise. Mobile, dynamique et volontaire, c’est aussi une génération qui veut donner du sens au travail et limiter les aspects négatifs de l’économie et de l’entreprise commerciale sur le monde. Une génération qui n’est qu’un avant-goût de l’état d’esprit de la génération Z, qui ne tardera pas à faire son entrée très bientôt dans le monde du travail.
Multitasking, blurring, bleisure… : quelle organisation de la journée de travail ?
Le digital a profondément impacté les habitudes de vie des Generations Y : accros aux médias, au réseaux sociaux, à l’information en temps réél, elles ont érigé l’instantanéité comme la nouvelle norme tout en mettant à leur disposition une quantité spectaculaire d’informations. Conséquence de ce nouveau mode de vie sur les journées de travail : le « multitasking ». Le travail multitache qui fait zapper d’un dossier à l’autre, et également « le blurring », qui désigne l’effacement de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.
Bienvenu dans l’ère de la micro-pause (micro-leisure chez les anglo-saxons) !
Ce nouveau comportement lié à la révolution du digital modifie le rapport au temps de travail dans l’entreprise. Et si les jeunes générations sont concernées, ce nouveau rapport au travail via le numérique impacte tous les collaborateurs de l’entreprise un temps soit peu connectés.
Fini la journée de travail « à la papa », rythmée par les classiques du 9 h 00 – 18 h 00.
Sans titre
Tout au long de la journée, les jeunes collaborateurs passent du travail au loisir, échangent avec les amis, répondent à leurs mails perso, font des achats en ligne. Le travail quant à lui peut déborder sur le soir la nuit, le week-end…
On le voit ici très clairement, les modes de collaboration dans l’entreprise évoluent, parce que les rythmes de travail changent, impulsés par la révolution numérique.
L’entreprise est face à une évolution de son organisation qui doit repenser les schémas traditionnels de management, de gestion du temps, de gestion des ressources humaines.
Comment l’entreprise peut-elle s’adapter aux Digital Natives ?
Le sujet des générations Y/Z suscite un intérêt croissant en entreprise, où il apporte un éclairage plus moderne sur des sujets plus classiques tels que le management intergénérationnel, la reconnaissance, ou encore la marque employeur.
Les entreprises qui souhaitent s’adapter à ces nouveaux usages du travail dans leurs organisations doivent intégrer ces notions clés de l’engagement des collaborateurs digital natives :

  • Intégrer la fléxibilité dans les modes de travail, de management, dans ses process ;
  • Décloisonner les organisations pour permettre aux collabotateurs et collaboratrices de travailler sur des projets engageants personnellement et d’encourager l’esprit d’entreprenariat ;
  • Fournir des outils de communication adaptés au monde qui se transforme avec le digital ;
  • Apporter des services qui vont participer à une meilleure orchestration de la vie pro  et la vie perso.

En conclusion et à l’inverse des générations précédentes, les Générations Y n’ont pas un rapport à l’entreprise basé sur la fidélité. Ces adeptes du “nomadisme de carrière” veulent entreprendre leur vie professionnelle et l’expérience que l’entreprise pourra leur apporté sera décisive sur leur choix d’y collaborer.

Finalement, ce ne sont pas les entreprises qui « likeront » les Digital Natives mais bien les managers et les entreprises qui devront se faire « liker » par les Digital Natives !

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